試論知識型員工的管理和激勵
發布時間：2013-09-4
企業之間的競爭，知識的創造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體——知識型員工來實現。知識型員工是追求自主性、個體化、多樣化和創新精神的員工群體，激勵他們的動力更多地來自工作的內在報酬本身。
一、知識型員工的特質
與非知識型員工相比，知識型員工在個人特質、心理需求、價值觀念及工作方式等方面有著諸多特殊性。
今天的知識型員工一般都具有較高的個人素質，擁有較高的學歷和其他方面的能力素養，不僅對于專業知識，而且對于經濟、管理等都有較多的認識，掌握著最新的技術。知識型員工是一個富有活力的群體，與流水線上的操作工人被動地適應設備運轉相反，知識型員工更傾向于擁有一個自主的工作環境，不僅不愿意受制于物，而且更強調工作中的自我引導，具有很強的自主性。
知識型員工從事的不是簡單的重復性勞動，而是在易變和不完全確定的系統中充分發揮個人的才干和靈感，應對各種可能發生的情況，推動著技術的進步，從事有較高價值的創造性勞動。知識型員工的工作主要是創造性活動，依靠大腦而非肌肉，勞動過程往往是無形的，而且可能發生在每時每刻和任何場所，工作并沒有固定的流程和步驟，勞動過程難以監控。由于知識型員工的勞動過程難以監控，而且也往往因為知識型員工的勞動成果依賴很多因素，包括同事、團隊的協作完成，勞動的成果一般難于衡量。
知識型員工的需求一般在比較高的層次上，他們往往更在意自身價值的實現，并強烈期望得到單位或社會的認可，他們并不滿足于被動地完成一般性事務，而是盡力追求完美的結果，因此，他們更熱衷于具有挑戰性的工作，具有強烈的自我價值實現愿望。另外，知識型員工由于占有特殊生產要素，即存在于他們頭腦中的知識，而且他們有能力接受新工作、新任務的挑戰，因而擁有遠遠高于傳統工人的職業選擇權，一旦現有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個人成長機會和發展空間，他們會很容易地轉向其他公司，尋求新的職業機會。知識型員工更多地忠誠于對職業的承諾。
二、管理知識型員工
鑒于知識型員工的特殊之處，因地制宜、因材施教將成為知識型員工管理的重要依據和出發點。要講求以人為本，圍繞“人”來進行各項管理工作，將管理的重心放在“理”、而非“管”上。
管理知識型員工，要堅持以人為本，給知識型員工以充分實現個人價值的發展空間。知識型員工，特別是優秀的人才，往往對自身的價值估計較高，并極為看重他人、組織及社會對自己的評價。他們對自身才能是否得到充分發揮，自我價值是否得到相應承認，往往表現得比普通員工更為敏感，也更容易因組織評價與自我評價不一致而產生心理波動或挫折感，以至于棄組織而去。
管理知識型員工，要充分授權，委以重任，人盡其長，提高知識型員工的參與感。企業一方面要根據任務要求進行充分的授權，允許員工自主制定他們自己認為是最好的工作方法，而不宜進行過細的指導和監督，更切忌采用行政命令的方式強制性地發布指令；另一方面，要為知識型員工獨立承擔的創造性工作提供所需的資金、物資及人力支持，保證其創新活動的順利進行。
對待知識型員工，要不拘一格、招賢納士。具有創造性潛能的優秀人才往往有著強烈的個性，或者說，優秀人才的創造性往往蘊含于其獨特鮮明的個性之中。而充滿個性魅力的創造性人才恰恰是企業最寶貴的資本，是企業創新發展的源泉。應當正確認識創造性人才的個性特點，為其提供舒展乃至張揚個性的寬松環境，使他們在不拘一格的自由發展中展示和發揮其聰明才智與創造性潛能。
三、激勵知識型員工
（一）激勵的原則
對于員工激勵的出發點應當是滿足員工的需要。但員工的需要因人而異，因時而異，并且只有滿足其最迫切需要的措施才最有效。因此，對于知識型員工的激勵，要有針對性地采取激勵措施才能收到實效，一般要把握如下原則：
目標結合原則。在激勵機制中，設置的目標必須同時體現組織目標和員工的需求。
物質激勵和精神激勵相結合的原則。物質激勵是基礎，精神激勵是根本，在兩者結合的基礎上，逐步過渡到以精神激勵為主。
引導性原則。外在的激勵措施只有轉化為被激勵者的自覺意愿，才能取得激勵效果。因此，引導性原則是激勵過程的內在要求。
合理性原則。激勵的合理性原則包括兩層含義：一是激勵的措施要適度，要根據所實現目標本身價值大小確定適當激勵量；二是獎懲要公平。
明確性原則。要讓員工明確激勵什么，物質獎勵和精神獎勵都需要直觀地表達激勵的指標。
時效性原則。要把握激勵的時機，激勵越及時，越有利于將員工的激情推向高潮，使其創造力連續有效地發揮出來。
正激勵與負激勵相結合的原則。正激勵是對員工符合組織目標期望的行為進行獎勵，負激勵就是對員工違背組織目的的非期望行為進行懲罰。正負激勵相結合，不僅作用于當事人，而且會影響周圍其他人。
（二）激勵的具體措施
一提起員工激勵，很多人都會想到漲工資或發獎金。實際上激勵是對員工需求的滿足，員工的需求是多種多樣的，激勵途徑也是多種多樣的。
1、成就激勵。隨著社會的發展，人們生活水平的提高，越來越多的人在選擇工作時已經不僅僅是為了生存。特別是對知識型員工而言，工作更多的是為了獲得一種成就感。
（1）組織激勵：在單位的組織制度上為員工參與管理提供方便，這樣更容易激勵員工提高工作的主動性。管理者首先要為每個崗位制定詳細的崗位職責和權利，讓員工參與到制定工作目標的決策中來。在工作中，讓員工對自己的工作過程享有較大的決策權，都可以達到激勵的目的。
（2）榜樣激勵：群體中的每位成員都有學習性。單位可以將優秀的員工樹立成榜樣，讓其他員工向他們學習。雖然這個辦法有些陳舊，但實用性很強。就像一個壞員工可以讓大家學壞一樣，一位優秀的榜樣也可以改善員工的工作風氣。
（3）榮譽激勵：為工作成績突出的員工頒發榮譽稱號，代表著單位對這些員工工作的認可。讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發他們工作的熱情。
（4）績效激勵：在績效考評工作結束后，讓員工知道自己的績效考評結果，有利于員工清醒地認識自己。如果員工清楚管理者對他工作的評價，就會對他產生激勵作用。
（5）目標激勵：為那些工作能力較強的員工設定一個較高的目標，并向他們提出工作挑戰。這種做法可以激發員工的斗志，激勵他們更出色地完成工作。這種工作目標挑戰如果能結合一些物質激勵，效果會更好。
（6）理想激勵：每位員工都有自己的理想，如果他發現自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會煥發出無限的熱情。管理者應該了解員工的理想，并努力將單位的目標與員工的理想結合起來，實現單位和員工的共同發展。
2、能力激勵。為了讓自己將來工作得更好，每個人都有發展自己能力的需求。我們可以通過培訓激勵和工作內容激勵滿足員工這方面的需求。
（1）培訓激勵：培訓激勵對青年人尤為有效。通過培訓，可以提高員工實現目標的能力，為其將來能承擔更大的責任、更富挑戰性的工作及提升到更重要的崗位創造條件。在許多著名的公司里，培訓已經成為一種正式的獎勵。
（2）工作內容激勵：用工作本身來激勵員工是最簡單但卻最有效的一種激勵方式。如果我們能讓員工干其最喜歡的工作，就會產生這種激勵。管理者應該了解員工的興趣所在，發揮各自的特長，從而提高效率。另外，管理者還可以讓員工自主選擇自己的工作。通過這種方式安排的工作，工作效率也會大大地提高。
3、環境激勵。有研究表明，工作環境是吸引員工留在公司以及激勵員工敬業工作的重要因素。
（1）政策環境激勵：單位良好的制度、規章等都可以對員工產生激勵。這些政策可以保證員工的公平性，而公平是員工的一種重要需要。如果員工認為他在平等、公平的單位中工作，就會減少由于不公而產生的怨氣，從而提高工作的效率。
（2）辦公環境激勵：單位的辦公環境、辦公設備、環境衛生等都可以影響員工的工作情緒。在高檔次的環境里工作，員工的工作行為和工作態度都會向“高檔次”發展。
4、物質激勵。物質激勵的內容包括工資獎金和各種公共福利，它是一種最基本的激勵手段，因為獲得更多的物質利益是普通員工的共同愿望，它決定著員工基本需要的滿足情況。同時，員工收入及居住條件的改善，也影響著其社會地位、社會交往，甚至學習、文化娛樂等精神需要的滿足情況。
